Cum se poate preveni "chiulul social-profesional"

[Carmen Ionescu]

Orice proiect realizat in grup este un lucru extraordinar. Daca ati participat vreodata la astfel de proiecte, nu se poate sa nu fi remarcat ca, din pacate, unii dintre colegi nu-si realizau partea lor de activitate iar noi, ceilalti colegi, munceam mai mult decat ne-ar fi revenit. Acest comportament al unora, poarta denumirea de chiul social-profesional.

Chiulul social-profesional este o problema motivationala care poate avea mai multe forme, dintre care cele mai importante sunt: “comportamentul blatistului”, constand in reducerea eforturilor pe “spinarea” colegilor, si “comportamentul pacalitului”, care se manifesta prin reducerea efortului personal, prin prisma faptului ca “ si ceilalti chiulesc”. Cronologic, primului comportament ii urmeaza curand cel de-al doilea.

Consecinta in aceasta situatie este ca eficienta grupului sufera prea mult datorita unor intarzieri nedorite si se poate intra in criza de timp, prestatiile devenind superficiale.

Un manager bine informat in legatura cu asemenea forme de comportament ar putea preveni fenomenul, luand anumite masuri de succes:

1. Grupurile de lucru sa fie mentinute la dimensiuni reduse, acolo unde este posibil. Astfel, contributiile personale, nivelul de performanta si prezentarea individuala a realizarilor, sa poata deveni mai vizibile.
2. Componenta grupurilor sa fie mai putin diversa in ceea ce priveste sexul, varsta si etnia.
3. Sarcinile de munca sa presupuna solicitari de interdependenta si cooperare intre membri grupului.
4. Sarcinile de munca sa capete si aspecte interesante, eventual competitive, pentru angajati.
5. Sa fie dezvoltat sentimentul de indispensabilitate in randul angajatilor. Acestia trebuie facuti sa simta ca eforturile lor sunt necesare.
6. Feedback-ul referitor la calitatea si cantitatea prestarilor sa fie pertinent si convingator, pentru constientizarea de catre fiecare a performantelor, stimulandu-le in acest fel, indirect, autocontrolul si autocorectia, daca este cazul.
7. Recompensarea performantelor grupului sa fie multumitoare, pentru a putea impulsiona maximizarea performantelor propriilor angajati si sporirea eficientei.

Bineinteles ca aceste masuri nu sunt tabu. Ele pot fi adaptate si suplimentate formei de exercitare a activitatilor, in orice domeniu profesional.

Autor: Carmen Ionescu, psiholog principal
Cabinet Individual de psihologie - Carmen Ionescu

---

Alte subiecte postate de Carmen Ionescu

Insatisfactia in munca poate provoca tulburari psihice?
Caracteristicile psihologice ale echipei de lucru eficiente
Cum putem spori eficienta in management
Flagelul dependentei de munca
Intuitia in management