Adaptarea oamenilor la schimbarile organizationale

[Mizgai Ancuta]

In procesul de adaptare la schimbarea organizationala oamenii trebuie sa se schimbe si ei: trebuie sa acumuleze noi cunostinte, sa absoarba mai multe informatii, sa abordeze sarcini noi, sa-si imbunatateasca gradul de competenta si foarte adesea sa-si schimbe obiceiurile de munca, valorile si atitudinile fata de modul de lucru din organizatii. Schimbarea valorilor si atitudinilor este esentiala. Probabil ca nu poate exista nici o schimbare reala fara o schimbare de atitudine.

Specialistii in stiinta conducerii sunt de acord ca un concept util referitor la schimbare in cazul oamenilor este cel elaborat de Kurt Lewin. Este vorba de un model secvential, ale carui etape sunt denumite: "dezghetare", "schimbare" si "reinghetare".

Dezghetarea postuleaza o situatie nelinistitoare intr-o oarecare masura, deoarece se presupune ca e nevoie de un anumit grad de insatisfactie si teama

Schimbarea, sau avansul catre schimbare, este etapa centrala a modelului, in cadrul careia atat conducerea cat si personalul incep sa practice noile relatii, metode si comportamente.

Subprocesele schimbarii cuprind:
- identificarea, in cadrul careia persoanele implicate testeaza schimbarile propuse in virtutea motivelor exterioare ce le-au fost prezentate ( de catre conducere sau de un consultant);
- interiorizarea, in cadrul careia oamenii traduc obiectivele generale si principiile schimbarii in obiective si reguli personale concrete.

Acest proces poate fi dificil, necesitand de regula un efort considerabil din partea celui care se schimba si multa rabdare, creativitate si imaginatie din partea consultantului care ajuta procesul de schimbare, pentru a transforma motive exterioare (generale) in motive interioare (specifice si personale) pentru acceptarea schimbarii propuse.

Reinghetarea se produce cand persoana care s-a schimbat constata acest lucru prin propria experienta. Subprocesele implicate necesita un mediu propice si cooperant (de exemplu, aprobarea noului comportament de catre cadrele de conducere) si sunt de regula insotite de faptul ca persoana respectiva incepe sa aiba o parere mai buna despre sine ca rezultat al unui sentiment de implinire, ca urmare a indeplinirii sarcinii.

In stadiile initiale ale etapei de reinghetare se recomanda sa se realizeze o consolidare permanenta a comportamentului cerut (prin recompense, laude etc.) pentru a se accepta procesul de invatare. Ulterior, se recomanda consolidarea la anumite intervale pentru a preveni disparitia noilor modele de comportament ce au fost insusite. In final, noul comportament si noile atitudini sunt fie consolidate si interiorizate, fie respinse si abandonate.

Exista patru niveluri de schimbare:
a. schimbari de cunostinte
b. schimbari de atitudine;
c. schimbari de comportament individual;
d. schimbari de comportament organizational sau de grup.

Inaintand de la nivelul 1 la nivelul 4 se trece prin grade tot mai mari de dificultate in efectuarea schimbarii, timpul necesar schimbarii fiind totodata, tot mai indelungat.
Este esential sa retinem ca schimbarile din mediu afecteaza schimbarea persoanelor dintr-o organizatie, dezvoltand uneori o tendinta de rezistenta la schimbare.

Articol realizat de Ancuta Mizgai, psiholog
Cabinet psihologic - Mizgai Ancuta

---

Alte subiecte postate de Mizgai Ancuta

Relatia dintre motivatie si performanta in munca
Schimbarea in contextul organizational
Identificarea si utilizarea adecvata a motivatiei muncii
Comunicarea organizationala
Empatia in comunicare